Работа для мам в декрете в интернете без вложений: Что происходит в России?

Содержание

Что происходит в России?

jooble.org прекратил работу в России.

Военные преступления без срока давности


Сотни убитых мирных жителей, изнасилованные дети, ограбленные квартиры и заминированные дома — сложно представить, но эти слова описывают события наших дней в европейском городе, а не о преступлениях из прошлого века.

Некогда зажиточной и красивый город Буча превратился в руины, а его детские площадки и улицы — в кладбища и братские могилы. Все это — результат преступлений российских военных, которые грабили, убивали и насиловали жителей украинского города в марте 2022 года.


Каждый день из Бучи вывозят тела погибших в оккупации жителей


Еще месяц назад жители Бучи планировали свое будущее: выбирали бытовую технику в новые комфортные дома возле соснового леса, выгуливали собак и водили детишек в детские сады. По городу жители любили ездить на велосипедах и заниматься спортом во дворах своих домов. Теперь по городу ездят машины скорой помощи и криминалистов: они находят и собирают тела замученных жителей города.

Погибших взрослых и детей находят повсюду: задавленными в легковых машинах, которые переехала бронированная техника; лежащими вдоль дорог, где их настигли пули российских солдат; в квартирах, где их спящими застали российские бомбы и снаряды

Zачем?


Случайных жертв в этой резне не было. Их всех убили совершенно осознанно. Это единственное, о чем теперь могут рассказать тела женщин и мужчин со связанными руками, которых убили выстрелами в затылок.

Российские палачи, если переживут эту войну, вернуться назад в свои города. И если они могли хладнокровно убивать взрослых и детей, вырывать серьги из ушей женщин, насиловать женщин и девочек, то рано или поздно они проявят свою природу в российских городах. Они будут творить тоже самое дома. В России станет больше насильников, педофилов, маньяков, извращенцев, жестоких убийц.

Те, российские солдаты, которые вернутся домой, будут дарить женам “красивые серьги из Украины”. Кто-то подарит своему ребенку планшет, который почти как новый. Другие — привезут почти новые детские игрушки, которые когда-то украинская семья подарила своему ребенку в Буче на его последний День рождения.


Пытки, мародерство и изнасилования — единственное оружие российских солдат, аналогов которому в мире действительно нет


Работа в интернете для мам в декрете без вложений

Остаться дома и работать онлайн, будучи при этом беременной, для будущей мамы может быть трудной задачей. Тем не менее, хорошо, когда ум и тело в это время заняты. Мы все знаем, как трудно мамам работать из дома в сопровождении большого количества фонового шума. Вот почему гораздо проще начать поиск до рождения вашего ребенка.

 Есть много вариантов удаленной работы, фирм, которые предлагают большую оплату с гибким графиком, чтобы можно было работать в любое удобное время. Тем не менее, вы не должны брать на себя работу, которая является слишком тяжелой и требовательной.

Тогда как найти такую работу, которая бы не была слишком затруднительной и при этом приносила неплохой заработок? Такая работа есть и она весьма популярна на западе и при этом становится все более востребованной в наших широтах. Многие беременные женщины уже попробовали себя в качестве вебкам модели! Какие же у этого вида заработка преимущества? Помимо неплохих денег, будучи в декретном отпуске вы получите следующее:

  1.  Вы можете установить свой собственный график. Например, работать с 1 до 3 часов вечера или с 5 до 10, вы можете работать в течение 30 минут или даже час. Это все зависит от вас и от ваших целей.
  2.  Вы можете выйти из системы, когда захотите. Вы можете войти в систему на 10 минут, или остаться в ней на 24 часа. Да, на 24 часа. Весь смысл в работе вебкам моделью — просто быть интересной.
  3.  Если кто-то хочет вывести вас из себя, вы можете блокировать этого человека или игнорировать его.
  4.  Вы можете установить свои собственные правила и быть своим собственным боссом.
  5.  Вас буквально осыпают ежедневными комплиментами. Ребята будут хвалить вас и любить все, что вы делаете. Они не придут в вашу комнату, если не находят вас привлекательным и интересным человеком.
  6.  Вы не должны сталкиваться с кем-то лицом к лицу.
  7.  Вы можете использовать вымышленное имя. Если конфиденциальность — причина вашего беспокойства, то никто и не должен знать ваше настоящее имя.
  8.  Вы встретите хороших людей.
  9.  Вебкамминг — хорошая терапия и прекрасная творческая отдушина. Всегда приятно откинутся на спинку стула, поговорить с ребятами и просто выпустить пар. Это также хорошее место, чтобы выпустить свой творческий порыв наружу. Вы должны быть безумно креативными, чтобы быть интересной вебкам моделью. Многие по причине отсутствия креативности часто теряют своих клиентов.

 Это еще не все преимущества вышеупомянутого вида удаленной работы.

Не стоит боятся быть вебкам моделью, даже если вы беременны или считаете себя некрасивой. Работа в интернете для мам в декрете без вложений может быть легкой и при этом приносить неплохую прибыль!

Конечно, и здесь есть свои минусы, но плюсов намного больше. К тому же, если вы уже давно планируете избавится от стеснительности, закрытости и комплексов, то это неплохой способ их побороть и стать более уверенной в себе. Поначалу вам может быть немного неуютно, вы будете испытывать некоторый дискомфорт, но зато со временем привыкните и будете получать несомненное удовольствие от процесса.

Работа в интернете для мам в декрете без вложений

Множество молодых девушек ощутили финансовую проблему после рождения ребенка и по этой причине многие девушки, находясь в декрете, хотели бы подработать. Причем такая подработка не должна быть помехой воспитанию ребенка. BeautyCam предлагает возможность такого заработка. В нашей компании открыта вакансия, на которую проводится набор девушек — работа в интернете для мам в декрете.

На сегодняшний день практически каждой девушке приходилось слышать хоть что-нибудь о такой работе, как — веб модель. По мнению нашей компании, работа в интернете для мам в декрете является идеальной работой без каких-то вложений.

Почему же такая работа будет очень удобной?

Во-первых, это отличная возможность получать доход, находясь в своем доме, ведь это довольно удобно, когда твой собственный офис находится прямо в твоей квартире. Экономится достаточно большое количество времени, ехать не нужно никуда, ребенок всегда под вашим присмотром будет находиться, вы сами можете заниматься его воспитанием, экономя на услугах нянечки. Именно из этих соображений работа в интернете для мам в декрете — оптимальный вариант для молодой мамы, заботящейся о своем чаде. Работа для мамочек вебкам моделью дает возможность получения высокой заработной платы. Вы полноценно сможете обеспечить своего ребенка, чтобы он не нуждался ни в чем. Работа на BeautyCam для молодых мам обладает 100% конфиденциальностью, никому не доступна будет ваша анкета с территории той страны, которую одним кликом вы сможете заблокировать в вашем личном профиле.

Наша компания со своей стороны круглосуточно обеспечивает техническую поддержку сотрудников. Менеджер в любой период времени, в кратчайшие сроки, сможет дать ответ на абсолютно любой ваш вопрос, также оказать помощь в любой проблемной ситуации, которая сможет возникнуть у вас по поводу программного обеспечения, нужного для того, чтобы выйти в онлайн, либо по иному текущему вопросу, который касается непосредственно работы.

Работа в интернете для мам в декрете — замечательная возможность совмещения полезного с приятным. Находясь у себя дома, вы занимаетесь своим делом, плюс подобный вид деятельности займет у вас совершенно немного времени, примерно несколько часов, в частности часа два-три в день, что составляет около пятнадцати либо двадцати часов в неделю. Если следовать нашим инструкциям и уделять работе совсем немного своего личного времени, вы сможете получать минимум — 500$ в месяц. Наша компания зарекомендовала себя, как надежный, сильный работодатель, который способен обучить сотрудника. Работая в нашей компании, вы станете поистине финансово независимым человеком.

Почему программа Outreach считает, что отпуск по уходу за ребенком способствует разнообразию

Я рад объявить о новой льготе, предназначенной для поддержки наших сотрудников: политика щедрого отпуска по уходу за ребенком, помогающая сбалансировать требования работы и семьи. Один из самых больших мифов в нашей отрасли заключается в том, что компании добиваются успеха, просто поставляя отличный продукт. Правда в том, что компании добиваются успеха, обеспечивая успех клиентов. Создавая Outreach, я понял, что для достижения успеха важны только две вещи: клиенты и сотрудники.Вот почему каждая инвестиция, которую мы делаем, направлена ​​на обеспечение успеха каждого клиента, а также на то, чтобы каждый член нашей команды имел возможности и был готов каждый день выполнять свою работу наилучшим образом.

Наш новый пакет родительских пособий включает щедрый отпуск для мам, а также четырехнедельный оплачиваемый отпуск для пап. Как только наши новые родители будут готовы вернуться к работе, они могут воспользоваться программой постепенного возвращения к работе, которая позволяет им делить свое время 50/50 между офисом и домом в течение восьми недель после их возвращения на работу.Во время этого перехода к работе Outreach также возместит расходы на ночную медсестру и оплатит доставку ужина два раза в неделю.

Люди спрашивали, почему мы решили пойти по этому пути, который, если честно, будет недешевым. Почему мы делаем это для нашей рабочей семьи? Инвестиции стоят того на многих уровнях, и, в конечном счете, это правильный поступок. Это может показаться нелогичным для нас как компании на стадии роста, но ставить сотрудников на первое место — абсолютно лучшая инвестиция для бизнеса.

Ставить сотрудников на первое место означает дать нашим сотрудникам возможность добиться успеха в работе, А ТАКЖЕ предоставить льготы и поддержку для поддержания здоровых семей. Мы в кратчайшие сроки встраиваем в ДНК нашей компании основу для поддержания разнообразной и поддерживаемой рабочей силы. Только когда сотрудники могут чувствовать себя в безопасности в своей личной жизни, они могут процветать и служить примером для наших клиентов.

Исторически сложилось так, что женщины особенно попадались в петлю «успех в рамках ограничений».Эта реальность влияет на разнообразие нашей рабочей силы и снижает нашу способность удерживать лучших людей. Например, отчет Center for Talent Innovation показывает, что 43 процента всех женщин берут длительную паузу в карьере после родов, чтобы создать семью. Тем не менее, из 90 процентов, которые пытаются вернуться к работе, только 40 процентов возвращаются на полный рабочий день.

Учитывая этот факт, удивительно, что все больше компаний не уделяют приоритетное внимание отпуску по уходу за ребенком. Исследование, проведенное Институтом международной экономики Петерсона, показало, что политика прогрессивного отпуска по уходу за ребенком не является приоритетом для многих корпораций.Нам нужно переломить эту тенденцию. И действительно, мы должны. В Сиэтле мы сталкиваемся с растущей конкуренцией при приеме на работу в сфере технологий, и конкуренция за лучшие таланты должна стать катализатором перемен. Это привело к тому, что складывается как битва за преимущества и к изменению взглядов отрасли на удержание сотрудников.

Как генеральный директор, когда один из моих сотрудников не возвращается на работу из-за рождения прекрасного ребенка, моя потеря измерима. Мои соучредители и я никогда не хотим терять новаторских, энергичных сотрудников из-за необходимости выбирать между работой и семьей.Моя работа состоит в том, чтобы гарантировать, что нашим людям не придется делать такой выбор, пока мы работаем в Outreach.

Встреча с ребенком – это особенное и радостное время. Каждому новому родителю должна быть предоставлена ​​возможность насладиться и принять этот опыт без дополнительного стресса. Как родитель новорожденного, я не понаслышке понимаю, насколько сложно совмещать работу и семью. Поэтому для меня чрезвычайно важно, чтобы мы разработали нашу политику, чтобы удовлетворить потребности наших новых родителей Outreach.io, поддерживая и поощряя их профессиональные устремления.

Эта философия является краеугольным камнем нашей корпоративной культуры Outreach.io. Наша новая политика в отношении отпусков по уходу за ребенком — это лишь один из способов, с помощью которого мы можем обеспечить сотрудников необходимыми ресурсами с помощью гуманного постепенного плана возвращения к работе.

Голдман Сакс | Карьерный блог

В Goldman Sachs мы стремимся предоставлять лучшие в своем классе льготы и программы оздоровления, чтобы лучше удовлетворять потребности наших сотрудников, в том числе тех, кто создает, растет и поддерживает семью.

В прошлом году фирма внедрила несколько улучшений в нашу политику отпуска по уходу за ребенком, в том числе предложила одинаковую оплачиваемую продолжительность отпуска по уходу за ребенком независимо от пола или статуса опекуна. Совсем недавно фирма объявила о 10-дневном семейном отпуске COVID-19 для наших сотрудников по всему миру, чтобы заботиться о членах семьи. В конечном счете, наши предложения предназначены для того, чтобы каждый в нашей рабочей силе мог лучше справляться с обязательствами перед своими семьями и карьерными целями.

Падидех (Рафаэль) Троянов, партнер нашего отдела глобальных рынков в Гонконге, рассказывает о своем путешествии в отпуск по уходу за ребенком и о том, как фирма поддерживала ее на этом пути.
 

Отпуск по беременности и родам 3.0

Падидех (Рафаэль) Троянов

Вместе со своей семьей я рад объявить о благополучном рождении ребенка № 3, и, когда мы снова отправимся в эту дикую поездку восемь лет спустя после № 2, я хотел поделиться некоторыми мыслями с моими уважаемыми друзьями. коллеги и клиенты.

В течение 21-летней успешной карьеры в Goldman Sachs у меня было три периода отпуска по беременности и родам (далее «ML») общей продолжительностью около 20 месяцев.Однако я все еще слишком часто слышу высказываемые сомнения — много раз прямо, а иногда и про себя — о том, совместимы ли серьезная банковская карьера и преданное материнство или любые другие важные личные жизненные приоритеты и управляемы ли они. Потенциальные матери особенно беспокоятся о том, чтобы «уделить время» ОД и не помешает ли это карьере.

Я могу с уверенностью сказать, что это не обязательно должно быть – и на самом деле я испытал некоторые из своих самых значительных и приятных периодов профессионального роста сразу после возвращения из предыдущих ML….в том числе изменяющие карьеру клиентские задания и изменяющее жизнь географическое задание благодаря феноменальному спонсорству (что само по себе является достойной темой, но в другой раз). Однако, конечно же, бесчисленное количество времени, энергии и умственных способностей работающих родителей не является даже отдаленно разумным условием, при котором можно ожидать достижения «баланса», и, честно говоря, любой конкретный день может быть ошеломляющим как дома, так и в офисе. — а очень часто и то, и другое; но если смотреть через призму долгосрочной перспективы на протяжении двух десятилетий, за все это стоило бороться.Ниже я хотел бы воспользоваться минуткой, чтобы поделиться своим мнением о некоторых арбитрах успешного машинного обучения.

Организационная политика . Прежде всего, обмен сообщениями сверху вниз задает тон для всей фирмы. За последние два десятилетия я лично убедился в том, что Goldman Sachs последовательно ставит приоритеты и поддерживает целостное благополучие своих сотрудников — 11 лет назад во время моего первого ML фирма взяла на себя и выполнила мою довольно важную просьбу открыть круглосуточный детский сад в нашем тогдашнем лондонском офисе в RiverCourt.Моя старшая дочь была первым «клиентом», за которым несколько лет спустя последовал мой сын, и сегодня учреждение процветает как в Лондоне, так и в Токио.

За последние два года намерения и действия нашей фирмы и руководства стали только более заметными и обдуманными, и я твердо заявляю, что наша стратегия разнообразия и интеграции является первоочередной коммерческой задачей для фирмы. Я хотел бы отметить здесь активное и дорогостоящее обновление политики Goldman Sachs в отношении отпусков по уходу за ребенком в прошлом году, в рамках которой мы не только увеличили минимальную продолжительность отпуска, предлагаемого во всем мире, до пяти месяцев, но также существенно расширили льготы, включив в них ОБОИХ родителей.Почему это так важно? Потому что, хотя на самом деле ML не мешает долгосрочной карьере, многие по-прежнему считают его недоброжелателем, что на сегодняшний день асимметрично было женским крестом. Я твердо верю, что нормализация этого события жизненного цикла для всех полов является ключом к дестигматизации только женщин. Я исключительно горжусь теми немногими бесстрашными молодыми отцами в моей команде, которые до сих пор воспользовались своими льготами по отпуску по уходу за ребенком, и хвалю их не только за то, что они уделяют первоочередное внимание потребностям своих семей, но и за то, что они являются поборниками гендерного равенства для остальной части организации. .

Сетевая поддержка — «Требуется деревня», и здесь можно многое сказать. В моей карьере ничего не было бы возможно без индивидуальных актов спонсорства и поддержки со стороны окружающих меня людей, а также силы коллективного сетевого эффекта. Мой муж, семья, друзья, начальство, партнеры, наставники, команда, коллеги #girlbosses… вы поднимаете меня!
Я могу привести много примеров — от сложных заданий, предлагаемых сразу после моего возвращения из ML, до гибкости, оговоренной в отношении ежедневного рабочего графика (и ночных звонков!), до все более широкой платформы и возможностей, которые я получил для достижения результатов в бизнесе, решения задач. статус-кво и общие победы, и, честно говоря, больше всего прочных дружеских и партнерских отношений, возникших в ходе моей трудовой жизни.

В течение многих лет, когда я руководила другими женщинами, занимающимися ML, один из моих ключевых советов — принимать любую помощь, предлагаемую и предоставленную вам, из любого источника, из которого вы можете ее получить — от семьи, друзей, коллег, специалистов. , персонал. Нам нужны другие люди, и в прошлых поколениях семьи и общины жили в тесном служении друг другу… но почему-то сейчас мы слишком легко попадаем в ловушку, думая, что мы должны быть в состоянии или должны делать это самостоятельно, и что мы потерпели неудачу, когда мы, очевидно, не можем справиться с этим таким образом.Неотъемлемая уязвимость, связанная с просьбой о поддержке и ее принятием, может вызывать дискомфорт, но я узнал, что большинству людей нравится помогать другим людям, и для многих акт оказания помощи дает более высокое чувство собственного достоинства. Так что продолжайте просить о помощи, в которой вы нуждаетесь, вы можете просто получить ее, что подводит меня к следующему пункту.

Прозрачное общение – Я вырос в Калифорнии, моя семья с Ближнего Востока, а моя мать – психолог. Мягко говоря, я был воспитан, чтобы быть прямым коммуникатором.Мне нравится обратная связь, и люди, как правило, знают, как я отношусь к вещам в режиме реального времени. Я не возлагаю больших надежд на способность других читать мои мысли или предвидеть мои потребности, и не люблю оставлять много места для догадок. Никогда в моей карьере это не было более важным принципом, чем во время/после ОД.

Раннее материнство – особенно впервые, но на самом деле каждый раз приносит свои трудности – это период, чреватый тревогой для всех родителей и депрессией для многих женщин.А отсутствие офиса в течение длительного времени может усугубить это чувство, связанное с карьерой… F.O.M.O. то, как ваш бизнес и клиенты работают без вас, совершенно реально, и я слышал, как многие мужчины невольно восклицают, что они не могут взять все свои дни отпуска по той же причине!

Так что же делать? Поддерживаете ли вы связь с ML, пытаясь справиться с непрекращающимися необоснованными требованиями новорожденного? А когда ML закончится и вы вернетесь в офис, как вы совместите работу с полной занятостью? На протяжении многих лет я давал свои личные советы о том, что сработало для меня, многим женщинам, которые занимаются ML, а теперь даже и некоторым мужчинам! Суть в том, что вместе с моими менеджерами я повторял, экспериментировал и общался, чтобы определить устойчивые стратегии, которые будут работать для всех сторон.Чтобы поделиться одним конкретным советом, который я использовал во время предыдущих ML, я попросил коллег продолжать копировать меня в соответствующих электронных письмах, как они обычно делали (чтение и очистка папки «Входящие» было хорошим способом скоротать время во время бесконечных фидов!), Однако не ожидать от меня никакого ответа, так как я не мог придерживаться своего обычного стандарта своевременных ответов. Тем не менее, я назначил всего 1-2 человека внутри компании, к которым я бы обратился, если бы я чувствовал, что что-то требует эскалации или внимания. Это ML впереди, несомненно, поставит передо мной новые задачи — я нахожусь на другом этапе жизни, и мне нужно для разработки новых стратегий.Что я знаю точно, так это то, что это потребует компромисса, как и все, что стоит иметь… и для меня это стоило того, чтобы иметь возможность вести эту экспансивную и многогранную жизнь.

Возврат – это становится все более и более приятной частью моей работы и жизни, будь то роль родителя, менеджера, наставника, спонсора, члена комитета, защитника и т. д. Только когда я стала матерью для Впервые 11 лет назад мне пришло в голову, что еще многое предстоит сделать для выравнивания карьерного поля для женщин.До этого переломного момента я особо не задумывался о том, как мой пол может сыграть роль в моей карьере. Но все быстро изменилось, когда я начала совмещать материнство и руководящую должность в торговом зале GS Equities, а также анализируя проблемы, с которыми сталкиваются работающие мамы, и я поняла, что обладаю более высоким чувством ответственности как агент измениться не только для себя, но и для окружающих и тех, кто придет после меня. Я благодарен за феноменальную платформу в Goldman Sachs и голос, который поможет нашей фирме и отрасли продолжать делать необходимые шаги к большему равенству для женщин и других различных групп населения, и я буду продолжать стучать по этой теме до тех пор, пока были там.

Сейчас я увольняюсь, но вернусь через несколько месяцев и с нетерпением жду продолжения нашей совместной работы.

— Пади

Равный отпуск по уходу за ребенком устранит гендерный разрыв в оплате труда

Гендерный разрыв в оплате труда не должен быть проблемой в 2022 году, и большую часть проблемы составляет дисбаланс в отпуске по уходу за ребенком. (Фото ESB Professional/Shutterstock)

Заработок женщины увеличивается примерно на 7% за каждый месяц отпуска по уходу за ребенком, взятого ее мужем, пишет Джоэли Брирли в своей книге  Беременная, а затем облажавшаяся .Эти поучительные данные основаны на результатах исследования, проведенного в Швеции, которое указало на отсутствие равенства в отпуске по уходу за ребенком как на один из основных факторов гендерного разрыва в оплате труда.

Между тем, равный отпуск по уходу за ребенком или надлежащий отпуск по работе для дополнительного опекуна остается редкостью во всем мире. Гендерное равенство не может быть достигнуто, если обязанности по уходу, включая воспитание детей, не распределены поровну.

«Аргумент о том, что матери являются естественными опекунами, совершенно необоснован научными исследованиями», — пишет Бреарли.«Женщины несут тяжелую работу по выращиванию и рождению ребенка, и некоторые женщины кормят грудью, но помимо этого оба пола одинаково способны заботиться о младенцах и детях».

Устаревшее мышление всех подводит

На дворе 2022 год, и Брирли не следует тратить чернила, объясняя, почему обязанности по уходу может взять на себя кто угодно, но мы здесь. Самое худшее в этом? Мужчины действительно хотят заботиться о своих детях, но отсутствие политики, а также иногда токсичная сексистская культура в компаниях затрудняют им это.

В 2017 году страховая компания Aviva ввела политику равного отпуска по уходу за ребенком для своих британских сотрудников, предоставив второстепенным опекунам выбор и возможность проводить время со своими новыми детьми. Неудивительно, что политика была хорошо воспринята ее сотрудниками. По данным Aviva, в 2020 году 99% новых отцов Aviva взяли отпуск по уходу за ребенком, причем 84% взяли отпуск не менее шести месяцев.

Отсутствие такой политики, которая помогает распределять обязанности по уходу поровну между партнерами, неизбежно приводит к тому, что женщины несут основную тяжесть ухода за детьми, что, очевидно, имеет негативные последствия с точки зрения оплаты труда.

Разрыв в оплате труда матерей постоянно увеличивается в течение 12 лет после рождения первого ребенка, и к этому моменту женщины получают на 33% меньше почасовой оплаты, чем мужчины, согласно исследованию Института налоговых исследований, цитируемому Бреарли в ее книге. .

Международные компании должны ввести политику равного отпуска по уходу за ребенком

Хотя в конечном счете ответственность за исправление таких вещей должна лежать на правительствах, потому что просто несправедливо, что чей-то родительский опыт должен зависеть от политики их рабочего места, частные компании могут помочь, предприняв значимые действия, которые приведут к общенациональным изменениям. .

Пандемия Covid-19 привела к так называемой «великой отставке». Для многих то, что они месяцами сидели взаперти дома во время самоизоляции, пролило свет на важность гибкости работы и баланса между работой и личной жизнью, особенно для родителей.

Именно здесь международные компании могут изменить ситуацию – и некоторые из них уже обращают на это внимание. В 2021 году Volvo Cars объявила о предоставлении всем своим сотрудникам по всему миру равных отпусков по уходу за ребенком, вдохновленных более инклюзивной политикой в ​​родной стране компании, Швеции.

«Мы хотим создать культуру, которая поддерживает равные родительские роли для всех полов», — заявил генеральный директор Хокан Самуэльссон в пресс-релизе. «Когда родителей поддерживают, чтобы сбалансировать требования работы и семьи, это помогает сократить гендерный разрыв и позволяет каждому преуспеть в своей карьере».

Другие международные компании, такие как Etsy и Spotify (последняя также шведская), имеют аналогичную политику предоставления равных отпусков по уходу за ребенком для сотрудников на глобальном уровне, но к ним необходимо присоединиться, поскольку действительно невозможно избежать введения такой политики в 2022 году. .Это имеет двойное значение для компаний, которые раз в году 8 марта, в Международный женский день, раздают пустые обещания и символические усилия, а затем забывают о подобных проблемах на остальные 364 дня в году. Если такие компании, как Aviva, Etsy и Volvo, могут это сделать, то как ваша компания оправдывает свою устаревшую систему?

Необходимо изменить не только политику отпуска по уходу за ребенком; такие действия также должны быть предприняты для поддержки сотрудников, которые сталкиваются с проблемами фертильности или невынашивания беременности.Если компании действительно хотят, чтобы сотрудники верили в их желание построить лучшее будущее, пришло время усилить родительскую политику. Стыдно видеть компании в 2022 году, «предлагающие» самый минимум.

Поддержка семей и лиц, осуществляющих уход

 

Основной опекун*/ Декретный отпуск

Неосновной опекун**/отпуск по уходу за ребенком

Совместный отпуск по уходу за ребенком

Отпуск в связи с усыновлением

Отпуск по уходу за ребенком

Отпуск по уходу и экстренный отпуск

Отпуск в связи с утратой близких

Отпуск по суррогатному материнству

Великобритания

52 недели с повышенным пособием по беременности и родам, 26 недель с полной оплатой, затем 13 недель с установленной законом оплатой

 

2 недели полностью оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком

 

До 50 недель отпуска и до 37 недель установленной законом заработной платы, которую Barclays добавит к 6-недельной полной заработной плате

 

52 недели с повышенной выплатой при усыновлении, 26 недель с полной оплатой, затем 13 недель с установленной законом оплатой

 

Неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 18 недель можно взять до достижения ребенком 18-летнего возраста

 

Оплачиваемый отпуск до пяти дней

 

Оплачиваемый отпуск до пяти дней

Оплачиваемый отпуск до двух недель для родителей и опекунов, переживающих потерю ребенка

Если вы являетесь замещающим родителем, вам предоставляется отпуск по беременности и родам или отпуск по уходу за ребенком.Если вы предполагаемый родитель, будет применяться отпуск по усыновлению

 

Индия

26 недель полностью оплачиваемого декретного отпуска

 

6-недельный отпуск с полной оплатой по дополнительному уходу

 

Не практикуется

 

26-недельный полностью оплачиваемый отпуск по усыновлению

 

Не практикуется

 

В настоящее время не предлагается в юрисдикции.

Сотрудники могут подать заявку и воспользоваться преимуществами привилегированного или непредвиденного отпуска

 

До четырех рабочих дней подряд оплачиваемый отпуск в связи с утратой близких

 

Оплачиваемый отпуск до 26 недель для основного опекуна суррогатного ребенка и 6 недель оплачиваемого отпуска для неосновного опекуна

 

Америка

16-недельный отпуск по основному опекуну с полной оплатой*

 

6 недель с полной оплатой по уходу**

оставить

 

Не практикуется

16-недельный полностью оплачиваемый отпуск по усыновлению для основного опекуна*

 

6-недельный полностью оплачиваемый отпуск по усыновлению для неосновного опекуна**

 

Не практикуется

Неоплачиваемый отпуск до 12 недель по семейным и медицинским причинам

До пяти рабочих дней подряд оплачиваемый отпуск в связи с утратой близких

 

Неоплачиваемый отпуск до 12 недель по семейным и медицинским причинам для суррогатной матери.До 16 недель полной оплаты труда основного опекуна* или 6 недель полной оплаты труда неосновного опекуна** ребенка, рожденного в результате суррогатного материнства

 

Азия (кроме Индии)

22-недельный полный оплачиваемый отпуск по уходу за больными

 

6-недельный отпуск с полной оплатой по дополнительному уходу

 

Сингапур предлагает 4 недели оплачиваемого отпуска по гибкому графику в течение 12 недель после рождения ребенка

 

22-недельный полностью оплачиваемый отпуск по усыновлению

 

Права зависят от региона

 

Работники имеют право подать заявление на отпуск/неоплачиваемый отпуск

 

Права зависят от региона

 

Разрешение на суррогатное материнство не применяется в юрисдикции

 

* основным опекуном является родитель (независимо от пола), который несет основную ответственность за уход за ребенком после его рождения, усыновления или помещения в приемную семью
** неосновной опекун – это родитель (независимо от пола), который не несет ответственности за основной уход за ребенком после его рождения, усыновления или помещения в приемную семью
В некоторых странах и для некоторых видов отпуска сотрудники могут иметь право на получение государственных пособий (которые могут предоставляться одновременно или в дополнение к оплачиваемому отпуску Barclays)

Для матерей на рабочем месте, уникальный год

Работающие матери представляют собой жизнестойкую группу, привыкшую совмещать рабочие обязанности и семейное время с апломбом.До кризиса COVID-19 они медленно добивались прогресса на рабочем месте. Но проблемы прошлого года заставили многих задаться вопросом, стоила ли вся эта борьба того.

В отчете McKinsey «Женщины на рабочем месте за 2020 год», подготовленном совместно с LeanIn.Org, приводится поразительная статистика: каждая четвертая работающая женщина в Северной Америке заявила, что рассматривает возможность перехода на более низкую работу или полного ухода с работы. Для работающих матерей, особенно с маленькими детьми, это число составляло одну треть.

Исследования McKinsey за последний год показывают, насколько сильно пандемия повлияла на работающих матерей. Они столкнулись с «двойной сменой» домашних обязанностей, проблемами с психическим здоровьем, более сложным опытом удаленной работы и опасениями по поводу более высокого уровня безработицы, особенно среди цветных матерей и матерей-одиночек. Это бремя накладывается на структурные барьеры для работающих женщин, в том числе на то, чтобы быть «единственной» женщиной в комнате и играть роль союзника для других.

Мы знаем, что продвижение женщин по службе имеет значение; компании, в которых больше женщин-руководителей, с большей вероятностью превзойдут компании, в которых женщин на руководящих должностях меньше. В 2020 году работающие матери составляли почти треть женской рабочей силы в США. поэтому работодатели не могут позволить себе игнорировать или преуменьшать трудности, с которыми сейчас сталкиваются миллионы женщин. Если организации хорошо отреагируют, создав более гибкое и чуткое рабочее место, они смогут удержать сотрудников, наиболее пострадавших от пандемии, и создать культуру, в которой работающие матери имеют равные возможности для реализации своего потенциала.И есть признаки того, что это начинает происходить.

В этой статье мы рассмотрим анализ McKinsey, который выявляет проблемы, стоящие перед работающими матерями, в сочетании с действиями, которые компании могут предпринять, чтобы помочь этим женщинам вернуться на правильный путь.

В начале 2020 года представительство женщин в корпоративной Америке развивалось в правильном направлении.В период с января 2015 года по январь 2020 года число женщин на должностях старшего вице-президента увеличилось с 23 до 28 процентов, а на руководящих должностях — с 17 до 21 процента.

Прилавок с пандемией: работающие матери врезались в стену

Наше исследование показывает, что до пандемии у работающих матерей были такие же карьерные амбиции, как и у работающих женщин в целом.Фактически, данные «Женщины на рабочем месте» за 2019 год показали, что работающие матери в Северной Америке, по-видимому, зарегистрировали на более высокие показатели амбиций в нескольких ключевых категориях (Иллюстрация 1).

Экспонат 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]ком

Но пандемия изменила это уравнение: дополнительные нагрузки на работе и дома с начала кризиса COVID-19 подтолкнули примерно 33% работающих матерей к тому, чтобы задуматься о том, чтобы сменить карьеру или вообще уйти с работы. В рабочей силе, которая обычно начинается с гендерного паритета, но резко падает по мере продвижения по службе, шаг назад с работы — и связанное с этим снижение показателей продвижения по службе для женщин — может свести на нет годы прогресса.

Психическое здоровье получило удар

Психическое здоровье и выгорание стали серьезной проблемой для всех работников во время пандемии.Опрос Kaiser Family Foundation, проведенный в 2020 году, показал, что 45 процентов американцев считают, что кризис COVID-19 наносит ущерб их психическому здоровью. Во всем мире влияние на женщин было поразительным: наш опрос различных сотрудников показал, что как в развитых, так и в развивающихся странах матери (75 процентов) чаще, чем отцы (69 процентов), борются с проблемами психического здоровья.

В отдельном опросе об опыте сотрудников McKinsey изучила, как удаленная работа влияет на различные группы, и обнаружила, что, хотя все работники в той или иной степени сталкивались с трудностями, влияние на работающих матерей по сравнению с работающими отцами было разительным.Матери, работающие удаленно, показали гораздо более низкий уровень благополучия, чем отцы, работающие удаленно (Иллюстрация 2).

Экспонат 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

«Женщины с детьми всегда подвергаются клейму на рабочем месте.Я никогда не хочу, чтобы это клеймо было прикреплено ко мне и моей работе».

— Работающая мать американки азиатского происхождения с тремя детьми в возрасте до 5 лет

Растет бремя «двойной смены»

Десятилетия исследований показывают, что женщины выполняют значительно больше работы по дому и уходу за детьми, чем мужчины, настолько, что о женщинах, работающих полный рабочий день, часто говорят, что они работают «в две смены».

Теперь на женщин, и особенно на матерей, ложится еще большая нагрузка.Матери более чем в три раза чаще, чем отцы, несут большую часть работы по дому и уходу во время пандемии. На самом деле они в 1,5 раза чаще, чем отцы, тратят дополнительные три или более часа в день на работу по дому и уход за детьми. Матери-одиночки столкнулись с еще большей нагрузкой: матери-одиночки сообщают, что тратят на работу по дому и уходу за детьми на три и более часа в день больше, чем матери в целом (Иллюстрация 3).

Экспонат 3

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

Работающих матерей также не признают за потраченное время. Более 70 процентов гетеросексуальных отцов в парах, работающих по совместительству, считают, что они делят домашний труд поровну со своим партнером во время кризиса COVID-19, хотя только 44 процента гетеросексуальных матерей в парах, работающих по совместительству, согласны с этим.

И бремя домашнего ухода перекладывается на работу.Почти четверть матерей заявили, что они обеспокоены тем, что их работа оценивается негативно из-за их обязанностей по уходу, по сравнению с 11 процентами отцов.

«Бывают недели, когда я выгораю. До пандемии с уходом за детьми помогали родители, а теперь все ложится на меня. Я чувствую себя подавленным по крайней мере два или три дня в неделю».

— Латиноамериканский менеджер с двумя детьми до 4 лет

Для цветных матерей в две смены, а потом еще

Пандемия непропорционально сильно затронула работающих цветных матерей.Латиноамериканские матери в 1,6 раза чаще, чем белые матери, несут ответственность за весь уход за детьми и работу по дому, а чернокожие матери в два раза чаще выполняют эти обязанности за свои семьи (Иллюстрация 4).

Экспонат 4

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]ком

Латиноамериканские и чернокожие женщины с большей вероятностью будут единственными кормильцами своей семьи или будут иметь партнеров, работающих вне дома во время кризиса COVID-19, поэтому уход с работы или переход на более низкую смену могут быть нереалистичным вариантом. Из матерей, которые думали об уходе с работы, азиатские и латиноамериканские матери чаще говорили, что их решение было связано с домашними обязанностями и обязанностями по уходу за детьми (Приложение 5)

Экспонат 5

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected] В 2020 году 90 002 чернокожих и латиноамериканских женщин уже были недостаточно представлены в рабочей силе, особенно на более высоких уровнях организации.На самом деле, на каждые 100 мужчин, повышенных до менеджеров, только 85 женщин получили повышение — и разрыв был еще больше для чернокожих и латиноамериканок: только 58 чернокожих женщин и 71 латиноамериканец получили повышение на каждые 100 мужчин.

Растет потенциал для долгосрочной потери карьеры

Гендерно-регрессивные эффекты, вызванные пандемией COVID-19, наносят ущерб не только непосредственной экономической безопасности миллионов женщин и их семей, но и долгосрочному экономическому росту и социальной стабильности, как показало исследование Глобального института McKinsey.

В Соединенных Штатах потеря рабочих мест, связанная с пандемией, непропорционально затронула меньшинства, женщин и других уязвимых работников. В разгар кризиса уровень безработицы среди чернокожих и латиноамериканцев был в 1,6–2 раза выше, чем у их белых коллег; домохозяйства с годовым доходом менее 30 000 долларов столкнулись с вдвое большим уровнем безработицы, чем домохозяйства с более высоким доходом.

Кризис безработицы остро затронул всех матерей — черных, латиноамериканок, азиаток и белых. Уровень безработицы среди матерей-одиночек, которые взяты из всех этих групп, но особенно включают цветных матерей, остается намного выше допандемического уровня, взлетев с допандемического уровня 9.8 процентов до более чем 28 процентов в мае 2020 года, что почти вдвое превышает общий национальный пик в 14,6 процента. В феврале 2021 года он оставался на уровне 18,8 процента. Для сравнения, безработица среди матерей в семьях с двумя родителями в Соединенных Штатах выросла с допандемического уровня в 7,2 процента до 13,6 процента в феврале (Иллюстрация 6).

Экспонат 6

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту.Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

Однако в последнее время перспективы занятости женщин несколько улучшились. По данным Белого дома, в марте уровень безработицы среди женщин снизился почти до того же уровня, что и среди мужчин, что свидетельствует о росте занятости в домашних хозяйствах.

Стоимость неоплачиваемой работы по уходу, выполняемой женщинами, составляет 10 триллионов долларов, или 13 процентов мирового ВВП , по данным Глобального института McKinsey.Вмешательства, направленные на решение этой проблемы, включают лучшее признание неоплачиваемой работы, сокращение объема неоплачиваемой работы и перераспределение ее между мужчинами и женщинами.

Как компании могут реагировать

Во время этого кризиса организации увеличили ресурсы, чтобы помочь сотрудникам, в том числе матерям, справиться с возросшими трудностями.Однако, поскольку стресс и выгорание, связанные с пандемией, продолжаются уже второй год, работодатели не должны убирать газ. Вот несколько действий, которые они могут продолжить, дополнить или уточнить.

Помогите матерям остаться на рынке труда

Для начала организации должны обеспечить работающим матерям необходимую им поддержку, особенно в отношении ухода за детьми, гибкости работы и личной жизни и оценки производительности.

Корректировка политик и программ, связанных с уходом за детьми. Компании могут устанавливать политику, направленную на смягчение неравномерного бремени матерей, включая увеличение поддержки по уходу за детьми и другие соответствующие программы. Некоторые из них предоставили средства экстренного ухода за детьми или субсидируют уход за детьми, репетиторские программы для детей школьного возраста или другие программы. Эти меры следует рассматривать не как краткосрочные чрезвычайные меры во время пандемии, а как долгосрочные корректировки.

Используйте перекрестный подход. Компании должны осознавать и решать уникальные проблемы, с которыми сталкиваются цветные матери и матери-одиночки.Например, признание того, что чернокожие женщины имеют другой опыт — как на рабочем месте, так и за его пределами — от чернокожих мужчин и других женщин, может помочь организациям адаптировать решения для постановки целей и отслеживания представительства. Для развития инклюзивной культуры, которая поддерживает и ценит чернокожих женщин, компании могут сосредоточиться на формальных и неформальных структурах поддержки, таких как программы наставничества и союзничества. Акцент на интерсекциональности также помогает тем женщинам, которые ощущают себя «единственными» — например, единственным человеком своего пола в комнате.

Сброс норм гибкости. Потребность в большей гибкости между работой и личной жизнью — это вопрос номер один, который поднимают как женщины, так и мужчины на работе, и за последние пять лет компании отреагировали на это повышением гибкости. Потребность в гибкости на работе только возросла во время пандемии. Согласно исследованию McKinsey, работающие удаленно матери, которые сообщают о более эффективном управлении временем и гибком графике — двух ключевых показателях баланса между работой и личной жизнью — в три раза чаще, чем те, кто сообщает о неэффективности работы и негибком графике, имеют положительное состояние благополучия. существование.

Сотрудники с маленькими детьми чаще предпочитают в первую очередь модели удаленной работы и гибкие рабочие места, как показывает наш недавний опрос о будущем удаленной работы, и только 8 процентов предположили, что они хотели бы видеть модель полностью на месте в будущее (Приложение 7).

Экспонат 7

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами.Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

Культурный контекст отпуска по уходу за ребенком меняется по мере того, как все больше стран и компаний предлагают льготы молодым отцам. Во всем мире 90 из 187 стран предлагают установленный законом оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком,  при этом почти четыре из десяти организаций предоставляют оплачиваемый отпуск сверх необходимого минимума.Но, несмотря на этот сдвиг в поддержке, 90 030 менее половины имеющих право отцов в странах ОЭСР пользуются предлагаемыми им льготами.

Нормализация использования гибких программ. Поскольку компании устанавливают политику ухода за детьми и создают гибкие модели работы, они должны поощрять участие в них как мужчин, так и женщин.Наш опрос об опыте сотрудников показал, что главным приоритетом для удаленно работающих женщин является совмещение работы и личной жизни. Для мужчин, работающих удаленно, эта потребность даже не входит в первую десятку. Сокращение этого разрыва имеет решающее значение для работающих матерей.

Отпуск по уходу за ребенком — отличный пример разницы в ожиданиях работающих матерей и отцов. Мы привыкли думать об отпуске по беременности и родам как о большом решении по уходу за ребенком в раннем возрасте, но отпуск для отца теперь также является вариантом, поскольку все больше организаций предлагают его.Недавний опрос мужчин, взявших отпуск по уходу за ребенком, проведенный университетом McKinsey-McGill, показал, что они были единодушно рады, что взяли его, причем большинство из них сказали, что это помогло им укрепить связи со своими партнерами и детьми. По словам респондентов, рабочая культура, поощряющая уход в отпуск, политическая поддержка со стороны работодателя и неизменный график продвижения по службе — все это помогло им принять решение взять отпуск по уходу за ребенком.

Организации должны серьезно отнестись к этим принципам, применяя их после отпуска по уходу за ребенком ко всем гибким программам.Уравновешивая и нормализуя участие в этих программах, компании будут следить за тем, чтобы работающие матери не были единственными, кого затрагивали карьерные траектории.

Устранить предвзятость в процессах управления персоналом. Обзоры производительности имеют решающее значение, но они также могут стать форумом для предубеждений, которые могут препятствовать прогрессу матерей. Чтобы обеспечить привязку справедливых и объективных критериев эффективности к результатам работы, важно пересмотреть все маркеры эффективности, которые могут быть либо неуместными, либо вводить в заблуждение.Например, чтобы делать работу качественно и быть хорошим членом команды, всегда ли необходимо быть доступным и иметь молниеносное время отклика?

Убедитесь, что соответствующие критерии эффективно используются при продвижении по службе. Рассмотрите контрольный список пунктов для минимизации предвзятости: требуйте тренинга по бессознательной предвзятости для сотрудников, участвующих в принятии решений о продвижении по службе; напомните о том, как избежать неосознанной предвзятости, и назначьте члена команды, чтобы он заявлял об этом; и отслеживать результаты для проверки на предвзятость.

«Есть что-то вроде увеличительного стекла, и если мой свет не горит зеленым, чтобы показать, что я готов поговорить, или если я не на совещании, значит, я не работаю».

— Работающая мать

Создание возможностей для возвращения матерей

Несмотря на все действия, которые мы перечислили выше, факт остается фактом: количество работающих матерей увольняется в большем количестве, чем раньше. Следующие шаги могут помочь им вернуться:

Отрегулируйте процесс найма. Помогите матерям поверить в то, что они смогут вернуться на работу, используя другой процесс найма, который не ставит под сомнение их пробел в занятости. Убедитесь, что должностные инструкции и собеседования сосредоточены на основных способностях, необходимых для хорошего выполнения работы, без добавления дополнительных аспектов, которые могут создать предвзятое отношение к женщинам и матерям. Например, удалите требования к недавнему опыту или знанию новых технологических тенденций, которым можно научиться на работе. Будьте готовы вкладывать больше средств в обучение кандидатов, обладающих базовыми навыками и потенциалом для роста.

Внедрение «возврата». Компаниям следует рассмотреть возможность создания программ возврата, чтобы помочь женщинам вернуться на работу постепенно, но без потери предыдущего прогресса. Многие компании с Уолл-стрит начали использовать их во время финансового кризиса 2008–2009 годов, чтобы помочь вернувшимся женщинам продвинуться по восходящей траектории. Например, JPMorgan Chase реализовала программу повторного входа в виде оплачиваемой стипендии для женщин, возвращающихся в отрасль.Отчет «Женщины на рабочем месте» за 2019 год показал, что руководители компаний считают, что репатриация и другие подобные программы помогли им развить и удержать талантливых женщин, способствуя тому, что их представительство женщин в высшем руководстве более чем вдвое превышает средний показатель по отрасли.

Создание программ на рампе. Разработать процессы, позволяющие матерям приспособиться к возвращению на работу, признавая, что забота о детях и другие обязанности, вызвавшие их уход, скорее всего, не исчезли.Это может включать формальные программы наставничества и спонсорства, а также размещение у менеджеров, которые готовы помочь матерям добиться успеха в решении новых задач.


Компании, которые принимают меры, чтобы помочь работающим матерям, в том числе адаптируют политику и программы, нормализуют гибкость и отпуска для всех сотрудников, создадут лучшие условия для матерей, чтобы они могли оставаться на рабочем месте и преуспевать. Для тех женщин, которые должны уйти, политика, которая поможет им вернуться, когда они будут готовы, не только поможет карьере женщин, но и гарантирует, что компании не потеряют весь свой талант и опыт.Выбор, который компании делают сегодня, будет иметь последствия далеко за пределами этой сложной эпохи пандемии, влияя на гендерное равенство на рабочем месте на десятилетия вперед.

Эти страны предлагают наиболее щедрую политику

Количество отпусков по беременности и родам, на которые женщины имеют право, сильно различается по всему миру.

Законы некоторых европейских стран позволяют женщинам брать десятки недель оплачиваемого отпуска. Соединенные Штаты ничего им не гарантируют.

Проблема снова оказалась в центре внимания в пятницу, когда премьер-министр Новой Зеландии Джасинда Ардерн заявила, что ждет своего первого ребенка.

В соответствии с законодательством страны женщины могут взять до 18 недель оплачиваемого отпуска по беременности и родам. Ардерн говорит, что после рождения ребенка она возьмет шестинедельный отпуск.

Новая Зеландия, как ожидается, увеличит право на оплачиваемый отпуск до 22 недель в этом году, что поднимет ее вверх в рейтинге самых щедрых полисов в развитом мире.

Согласно анализу отпусков по беременности и родам в 42 странах, проведенному Организацией экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), все страны первой десятки находятся в Европе.Исследование ОЭСР охватывает политику, действовавшую по состоянию на апрель 2016 года.

Многие из наиболее популярных политик относятся к Восточной Европе. Болгария заняла первое место с чуть менее 59 неделями оплачиваемого отпуска, а Эстония и Польша разделили 10-е место с 20 неделями.

Но есть важный нюанс: размер оплаты. Как отмечает ОЭСР, не все выходные дни, предоставляемые будущим мамам, полностью оплачиваются.

Матери в Великобритании, например, получают целый год (52 недели) декретного отпуска.Тридцать девять из этих недель оплачиваются частично. По данным ОЭСР, сумма, которую женщины получают за этот период, составляет всего 12 полностью оплачиваемых недель.

Связанный: Хорошо быть работающим родителем в Европе

В дополнение к предоставлению женщинам больше всего свободного времени, Болгария также получила высшие оценки с точки зрения уровня заработной платы. Его политика предусматривала почти 46 полностью оплачиваемых недель отпуска.

Наименее щедрым членом ОЭСР, группы промышленно развитых стран, являются Соединенные Штаты, которые не гарантируют женщинам какой-либо оплачиваемый отпуск по беременности и родам.Это до отдельных работодателей, чтобы решить, сколько предложить.

Также в нижней части рейтинга находятся Португалия и Мексика, где женщины получают шесть и 12 недель оплачиваемого отпуска по беременности и родам соответственно.

Связанный: щедрый отпуск по беременности и родам в Индии может быть плохим для женщин

Но ситуация еще более осложняется другими видами отпуска, помимо отпуска по уходу за ребенком, которые предлагают некоторые страны. Они могут включать отпуск по уходу на дому, который дает родителям время присматривать за своими детьми дома в течение более длительного времени, хотя часто он не оплачивается.

Например, Швеция занимает последнее место по количеству недель оплачиваемого отпуска по беременности и родам (чуть менее 13 недель). Но это гораздо более щедро, если учесть другие виды отпуска для матерей (почти 56 недель).

Эстония взлетает на вершины рейтингов, когда учитываются все формы оплачиваемого отпуска, доступного матерям. По данным ОЭСР, в сумме они составляют колоссальные 166 недель, из которых при полной оплате труда получается 85 недель.

По теме: Папы получают более продолжительный (оплачиваемый) перерыв на работе ее предыдущий заработок или сопоставимую сумму.»

Женщинам «требуется защита, чтобы гарантировать, что они не потеряют работу просто из-за беременности или отпуска по беременности и родам», — говорится в сообщении агентства ООН.

мужчины и женщины на работе».

CNNMoney (Гонконг) Впервые опубликовано 19 января 2018 г.: 7:06 по восточноевропейскому времени

Индийский закон о пособиях по беременности и родам (поправка) 2017 г.

Работодатели обязаны информировать сотрудников об этих льготах.Однако некоторые аспекты MBA потребуют дальнейшего разъяснения. Например, неясно, применима ли поправка к предприятиям, в которых работают 50 женщин или 50 сотрудников в целом. Что еще более важно, у работодателей возникают вопросы о том, кто несет расходы на содержание детских яслей и как эти помещения должны быть предоставлены. К счастью, другие законы о социальном обеспечении в Индии могут служить полезным руководством в ожидании обнародования правил в рамках MBA.

Затраты

Хотя в поправке ничего не говорится о затратах, другие законы о социальном обеспечении, такие как Закон о фабриках 1948 года, Закон о подрядном труде (регулирование и отмена) 1970 года, Закон штата Карнатака о магазинах и предприятиях 1961 года и Правила фабрик штата Карнатака 1969 года. , явно возлагает бремя на работодателя.Кроме того, в ответ на заявление о праве на информацию Министерство труда и занятости заявило, что расходы на предоставление яслей должны нести работодатели.

Предоставление помещений

Некоторые работодатели решили соблюдать новую поправку, предоставляя своим работникам пособие или возмещая им расходы на ясли, расположенные за пределами рабочего места. Однако эта практика может не соответствовать намерению законодательства, которое, как представляется, требует, чтобы доступные детские ясли были созданы на установленном расстоянии от рабочего места.Например, правила, специально применимые к шахтам и циркам, требуют, чтобы ясли располагались в пределах 500 метров от главного входа в учреждение либо отдельно, либо вместе с другими учреждениями.

Другие законы Индии о социальном обеспечении также предусматривают аналогичные детские ясли и содержат четкие спецификации. Например, в соответствии с Законом о фабриках 1948 года фабрика, на которой работает более 30 женщин, должна иметь подходящее помещение для детей в возрасте до 6 лет.Такие комнаты должны находиться под присмотром женщин, обученных уходу за детьми и младенцами. А в соответствии с Правилами для заводов штата Карнатака 1969 года (принятыми правительством штата в соответствии с федеральным законом) детские ясли не могут располагаться в непосредственной близости от какой-либо части завода, где выделяются неприятные пары, пыль или запахи или в которых чрезмерно идут шумовые процессы. Здание, в котором расположены ясли, должно иметь прочную конструкцию, а все стены и крыша должны быть выполнены из подходящих жаростойких материалов и быть водонепроницаемыми.Пол и внутренние стены яслей должны быть уложены или отделаны таким образом, чтобы обеспечить гладкую непроницаемую поверхность. Высота помещений в здании не может быть менее 3,7 м от пола до самой нижней части крыши и не может быть менее 1,86 кв.м. площади пола для размещения каждого ребенка. Работодатель обязан обеспечить достаточную вентиляцию свежего воздуха и подходящие игрушки и мебель, включая детские кроватки, колыбели и постельные принадлежности.

Закон Кералы о магазинах и коммерческих учреждениях (KSCEA) также предусматривает бесплатные ясли, предоставляемые учреждениями, в которых работает более 20 женщин.Ясли должны быть удобно доступны для сотрудников и использоваться детьми сотрудников в возрасте до шести лет. Работодатель обязан нанять женщину, имеющую достаточную подготовку и опыт в области ухода за младенцами и детьми, чтобы она отвечала за ясли. Дети должны быть обеспечены молоком и другими закусками. KSCEA также предоставляет спецификации относительно конструкции яслей, в том числе не менее 15 квадратных футов площади пола для каждого ребенка, достаточную защиту от тепла и влаги, а также гладкую и непроницаемую поверхность пола.Кроме того, необходимы соответствующие вентиляторы, полезная питьевая вода, свежий воздух, естественное и искусственное освещение, гигиенические туалеты и достаточное количество матрасов и люлек.

Следует ожидать, что правила, которые будут обнародованы в рамках MBA, будут аналогичными, в том числе в отношении близости, возраста детей, квалификации ответственных женщин, освещения и вентиляции, санитарных условий и других строительных требований.

Текущая практика

Недавно опубликованный циркуляр (Циркуляр от 17 ноября 2017 г., выпущенный Министерством труда и занятости правительства Индии) требует, чтобы правительства всех штатов как можно скорее предложили обнародовать правила для удобств и удобств в рамках MBA.Тем временем работодатели решили принять различные модели для соответствия новой поправке, в том числе следующие:

  • Предоставление собственных детских яслей, которыми работодатель управляет самостоятельно;
  • Предоставление внутренних яслей, когда администрация передана на аутсорсинг третьей стороне;
  • Организация специализированных детских яслей за пределами учреждения;
  • Партнерство с внешним детским садом; и
  • Использование свободных мест другого работодателя, предоставляющего собственные ясли.

Из этих моделей наиболее популярным выбором являются договоренности со сторонними поставщиками услуг, расположенными рядом с заведением. Работодатели выбирают дневную, недельную и месячную ставку в соответствии с потребностями своих сотрудников. Интересно, что число работников, которые фактически пользуются яслями, невелико. Индийские родители предпочитают оставлять своих детей на попечение расширенной семьи или нянек, которые заботятся о детях, не выходя из дома.

Вопросы налогообложения

В соответствии с индийским законодательством о подоходном налоге под «привилегией» понимается любая льгота, предоставляемая работнику работодателем.Привилегии, как правило, облагаются налогом, если специально не освобождены. При отсутствии специального освобождения ясли, предоставляемые работодателем, могут облагаться налогом. Однако ввиду различных моделей, используемых работодателями, определение общих затрат, понесенных работодателем, и последующее распределение их между каждым работником может оказаться сложной задачей. Требуются дополнительные указания от индийских налоговых органов.

Заключение

Нет никаких сомнений в том, что отсутствие качественного ухода за детьми является основным фактором, когда женщины решают не возвращаться на работу после родов.Новая поправка должна быть полезной, но необходимо как можно скорее обнародовать более четкие правила для работодателей.

В настоящее время Индия превосходит многие европейские и азиатские страны по размеру пособий по беременности и родам. Премьер-министр Нарендра Моди назвал закон «знаменательным моментом в наших усилиях по развитию, возглавляемому женщинами». Примечательно, что Индия возлагает все расходы на работодателя, тогда как другие страны делят расходы между правительством, работодателем, страховыми и другими социальными программами. Некоторые обеспокоены тем, что это обстоятельство может отрицательно сказаться на спросе на работниц или их заработной плате.Еще одна проблема заключается в том, что новый закон распространяется только на 1,8 миллиона женщин, работающих в Индии в так называемой «организованной рабочей силе», а не на многих других женщин, которые работают вне этой категории.

[1] Авторы Саджай Сингх и Лакшми Рамачандран являются соответственно партнерами и юристами индийской юридической фирмы J.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.